LE CODE DU TRAVAIL ET LA LOI MACRON
Le code du travail qu’il nous faut !
vendredi 11 mars 2016
La CGT revendique et fait des propositions au gouvernement pour un code du travail du 21ème siecle
Adoption du Code du Travail en 1910
Adopté en décembre 1910 sous l’impulsion du ministre socialiste du travail René Viviani cofondateur du journal l’Humanité, le Code du Travail n’est pas qu’un simple recueil législatif et réglementaire. Il est intimement lié à l’histoire sociale de la France et à plus d’un siècle de bras de fer entre patronat et salariat. Rassemblant l’ensemble des lois qui régissent les rapports entre employeurs et salariés sa fonction n’a pas varié. Il est là pour donner des contreparties au lien de subordination juridique permanent à l’égard de l’employeur qui caractérise tout contrat de travail. Il a pour fonction de contenir le pouvoir patronal en le dotant d’un cadre juridique d’exercice et en le limitant pour éviter que l’arbitraire ne s’exerce. Sous l’impulsion du Medef et du patronat, le gouvernement voudrait faire revenir les salariés 200 ans en arrière, à l’âge d’un capitalisme échevelé et les dégâts sociaux qu’il engendre, caractérisé par la « liberté contractuelle » entre le salarié et l’employeur et qui dépend du seul droit civil.
A quoi sert le code du travail ?
Employeurs et salariés ne sont pas sur un même pied d’égalité. La souveraineté du chef d’entreprise qui le lie au salarié est l’un des postulats du droit du travail. Ce qui fait le particularisme de la relation de travail, c’est le rapport inégalitaire qui existe entre un salarié et son employeur. Le droit du travail s’est construit dans une défiance à l’égard du réel équilibre entre l’accord des volontés, au regard de l’impératif de protéger la partie faible notamment dans l’élaboration des politiques publiques de l’emploi. Le Code du travail entérine l’existence d’une telle inégalité, consacre la subordination juridique du travailleur, mais il prévoit en même temps de compenser ce déséquilibre.
La fonction du code du travail est de protéger le salarié, reconnaissant qu’il est la partie faible du contrat de travail. Elle est de garantir collectivement à tous les salariés un commun de droits et de garanties.
C’est donc un droit de protection du salarié. C’est pourquoi toute une partie du Code du travail est consacré aux droits collectifs (représentation du personnel, droit de grève, négociation collective…) qui ont pour objectif de rééquilibrer la relation individuelle de domination qui existe entre l’employeur et son salarié.
Cet édifice s’est élevé lentement au fil des siècles, il s’est affermi dans la sueur et les larmes parfois à cause de catastrophes industrielles ou de guerres. Il est ainsi le résultat de la lutte des travailleurs et des conquis sociaux. Et il n’a pas fini d’évoluer.
La construction du Code du travail en France est issue d’un siècle entier de grèves , de rapports de force et de négociations. Les lois et les conventions internationales concernant les durées légales, le Smic, les conditions de travail, les institutions représentatives du personnel, la santé, l’hygiène, la sécurité, et les droits attachés aux licenciements sont le fruit des combats passés
Dans le système économique d’après la Révolution Française, il n’existe pas de droit du travail. Les rapports entre patrons et ouvriers sont régis par le contrat. Le code civil précise que celui-ci a force de loi. L’égalité entre les citoyens proclamée dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 entraîne de facto l’égalité entre les contractants. Ce postulat est une fiction juridique. La Révolution consolide ainsi le mythe de la liberté de négociation.
Le contrat lierait deux hommes libres et consentants, tous deux propriétaires, l’un de sa seule force de travail l’autre des moyens de production, mais tous deux égaux malgré tout. Le travailleur donne donc à bail ses services pour lequel l’employeur paye un loyer (le salaire). Cette supposée liberté contractuelle fait que l’État n’a pas à intervenir dans la transaction. Elle s’accompagne alors de l’interdiction de tout groupement patronal ou ouvrier, ou de toute action concertée. C’est la loi dite Le Chapelier du 14 juin 1791. Pour illustrer, le code civil consacre 66 articles au louage de choses, dont 32 à celui du cheptel et 2 seulement au « louage de service » c’est à dire au contrat de travail du XIXème siècle.
La fiction de l’égalité des parties ne résiste pas à l’épreuve des faits, des maladies et des morts qui ponctuent les 120 années séparant la Révolution d’un embryon du code du travail en 1910. Il faut la misère des ouvriers et de leurs enfants mise en lumière dans le rapport du docteur Louis René Villarmé. Il dresse en 1840 un « tableau de l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie » ainsi que les catastrophes industrielles pour que naisse le droit du travail moderne, celui même qui est vilipendé aujourd’hui.
Quelques repères marquants des droits des travailleurs
Quelques repères historiques aident à comprendre l’immensité de la tâche et sa difficulté car de tout temps, la doxa économique est venue s’y opposer. Ce n’est qu’avec la loi du 22 mars 1841 que le travail des enfants de moins de 12 ans a été limité à huit heures par jour, celui des moins de huit ans prohibé dans les entreprises de plus de 20 salariés et le travail de nuit interdit pour tous les enfants. Les débats à l’assemblée ont été âpres. Le 5 mars 1841, l’économiste Pelligrino Rossi martèle ainsi : « je le répète, cet enfant qui ne travaillera plus sera souvent la victime de la négligence de ses parents. N’oublions pas les égarements des passions humaines. Quand le salaire collectif de la famille se trouvera ainsi diminué, c’est sur l’enfant que retombera la colère d’un père ignorant et grossier : c’est le plus faible qui en souffrira ». Malgré cet assaut d’arguments de haut vol, la loi est adoptée.
La loi du 26 mai 1864 abroge le délit de coalition, mettant ainsi fin à la pénalisation de la grève. Il est permis de constituer des syndicats professionnels après la loi du 21 mars 1884 mais il faudra attendre 1968 pour que le syndicat puisse entrer dans l’entreprise, à travers la section syndicale et les délégués syndicaux. Toujours la prévalence du droit de propriété et de la règle du « charbonnier maître chez lui ».
Près d’un siècle après la Révolution, la loi du 10 mai 1874 interdit complètement le travail des enfants de moins de 12 ans. Cette concession répondait, du reste, à une considération militaire, la défaite contre la Prusse étant perçue pour beaucoup comme la défaite de corps usés par le travail avant l’âge. C’est aussi l’année de naissance de l’inspection du travail. Deux décennies plus tard la loi du 12 juin 1893 obligera les employeurs à respecter des règles d’hygiène et de sécurité dans les usines et les manufactures, les morts et les estropiés se comptant par milliers et menaçant les recrutements dans l’armée. Puis, le 9 avril 1898 (dit compromis de 1898), les accidents de travail sont reconnus en tant que tels : la loi instaure un régime de responsabilité sans faute des employeurs. L’indemnisation des accidentés est assurée en échange d’une certaine immunité patronale. Il est la base de notre système actuel d’indemnisation des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Mais en ces années de révolution industrielle, la course à la productivité va continuer de tuer. La catastrophe de la mine de Courrières, le 10 mars 1906, fait plus de mille morts. Les grèves qui s’ensuivent imposent enfin le droit au repos dominical (loi du 13 juillet 1906). Loin d’entraver l’emploi, le code du travail le sauve.
En 1918, avec la démobilisation et le retour du front, les demandeurs d’emploi affluent ; le chômage menace. Sous la pression, le gouvernement accepte une réduction du temps de travail à huit heures par jour, six jours par semaine (loi du 23 avril 1919), afin de favoriser la création d’emplois. On expérimente » alors le principe « Travailler moins pour travailler tous »
Signés le 7 juin 1936 entre le patronat et la CGT sous les auspices du gouvernement du Front Populaire, les accords de Matignon sont restés dans les mémoires. Ils sont transposés dans la loi fixant la durée du travail à quarante heures hebdomadaires et donne aux salariés de congés payés. Pour la 1ère fois, la vie ne se réduit pas à l’aliénation au travail, elle peut commencer à s’ouvrir sur autre chose.
Après l’horreur de la seconde guerre mondiale, dans un pays détruit et ruiné, les hommes et les femmes de la Libération profitant de la position de faiblesse d’un patronat français qui s’est enrichi en collaborant avec l’ennemi posent les fondements du droit moderne : les comités d’entreprise, la sécurité sociale, la médecine du travail, les comités d’hygiène et de sécurité, les caisses de chômage, le salaire minimum.
La déclaration de Philadelphie du 10 mai 1944, adoptée à l’unanimité par l’Organisation internationale du Travail (OIT), proclame en son article 1er que le travail n’est pas une marchandise et en son article 2 qu’une paix durable ne peut être établie que sur la base de la justice sociale. L’OIT reconnaît ainsi que le travail considéré comme une marchandise a produit la guerre.
La règle de la hiérarchie des normes et du principe de faveur est essentielle. Il en résulte que la loi fixe un socle de protections et que les acteurs sociaux – patronat et syndicats de salariés – ne peuvent que l’améliorer par la négociation. C’est ce que l’on appelle l’ordre public social. C’est ainsi que c’est construit le code du travail que nous connaissons aujourd’hui.
Une logique néolibérale à l’œuvre contre le droit du travail
Dans les années 1980 et 1990 une contre-révolution libérale est en marche, sous la houlette de Ronald REAGAN aux USA et de Margaret THATCHER au Royaume Uni. Elle est renforcée par la soudaine conversion des pays de l’est à l’économie de marché. Ce mouvement libéral, politiquement et économiquement dominant aujourd’hui, n’a de cesse de défaire les solidarités construites depuis la seconde guerre mondiale pour les remplacer par les dogmes du marché.
Les réformes menées en France et en Europe s’inscrivent dans cette logique. Depuis trente ans, toutes les potions du néolibéralisme prétendument censées doper la croissance et l’emploi ont été administrées à notre pays : la « corporate governance », le « new public management », la déréglementation des marchés financiers, la réforme des normes comptables, l’institution d’une monnaie unique hors contrôle politique, l’effacement des frontières commerciales du marché européen … Le droit du travail n’y échappe pas, il est attaqué de toutes parts. A la suite des mesures De Virville de janvier 2004, dans la foulée des lois Macron et Rebsamen, les mesures du rapport Combrexelle visent à réduire et à subordonner les droits des salariés aux exigences des entreprises et à la baisse du coût du travail. Cela passe par la volonté d’un salariat low coast et la mise en concurrence entre les salariés.
La future réforme du droit du travail est sous-tendue par l’idée que les protections sociales accordées aux salariés seraient nuisibles à l’emploi. Ou comme le dirait Macron que les « insiders » c’est à dire les salariés en emploi avec des garanties comme un CDI empêcherait les « outsiders » c’est à dire ceux qui ont sont privé ou qui souhaite s’y insérer d’y accéder. De fait le gouvernement, à l’écoute du patronat tente de sortir de l’opposition entre salariés et employeurs au profit d’une opposition entre travailleurs et chômeurs, entre travailleurs précaires et permanents.
L’argument est classique, il n’a jamais été démontré de lien de causalité entre le Code du Travail et le chômage. Pas plus qu’il n’est démontré ainsi que l’illustrent les travaux de l’OIT que la déréglementation favorise l’emploi. Il semblerait même que cela soit le contraire !
Depuis une vingtaine d’années, on a même inversé la hiérarchie des normes dans un certain nombre de domaines, comme par exemple le temps de travail, sans aucun effet notable sur l’emploi. Une étude récente de l’OCDE a démontré qu’en Allemagne l’indice de protection de l’emploi a augmenté et que le niveau du chômage a baissé, ce qui contredit l’idée que le Code du travail pourrait être responsable du chômage. Il n’y a donc aucun lien direct entre protection des travailleurs et dynamisme du « marché du travail »
A titre d’exemple, l’Allemagne s’est dotée le 1er janvier 2015 d’une loi fixant un salaire minimum à 8,5 € de l’heure avec un passage à 10 € prévu en 2017. La plupart des « experts » pronostiquaient des destructions massives de plusieurs centaines de milliers d’emplois. Mais un an après sa mise en place, le premier bilan est tout autre. 700 000 emplois ont été créés entre janvier et septembre 2015 et le taux de chômage a reculé dans la même période de 4,8% à 4,5%
Les accords de flexibilité qui ont été pris dans le cadre des lois sur la modernisation du marché du travail de 2008 et de la sécurisation de l’emploi de 2013 – ruptures conventionnelles, accords de maintien de l’emploi, temps partiel, portage salarial, auto entreprenariat, … – n’ont pas créé d’emplois, voire même en ont supprimé. Loin de sécuriser le salariat, ces accords et les lois qui les ont traduits l’ont précarisé. Faciliter les licenciements ne crée nullement de l’emploi. Même l’association nationale des DRH en convient critiquant la proposition d’introduire dans la loi El Khomri le plafonnement des indemnités prud’homales pour licenciement abusif. Quand l’action des salariés est pénalisée, les entorses au Code du Travail des patrons ne seraient plus sanctionnées à leurs prix. Ce qui en revient à leur délivrer un permis de licencier.
Or, précariser le salariat, faciliter les licenciements ne crée pas d’emploi mais se traduit par l’explosion de la pauvreté et la dégradation du niveau de vie des populations. La situation de l’Espagne et du Portugal en témoigne.
Ce qui pose problème en réalité, c’est bien le nombre plus qu’insuffisant de créations d’emplois, 46 000 seulement ont été créés en 2015. C’est la conséquence des politiques d’austérité et le détournement de la valeur ajoutée (richesses produites) conduites pour le paiement des dividendes et autres éléments du coût du capital. Ainsi toutes les mesures d’insécurisation des salariés, de précarisation, d’aides, d’exonération fiscales et de cotisations sociales pour les entreprises (CICE, CIR, nouvelles mesures en préparation du plan pour l’emploi annoncé par Hollande, …), le pacte de responsabilité n’ont produit aucun effet sur la courbe du chômage. Répondre au défi du chômage demande à changer radicalement de politique économique et de cadre de référence en sortant de l’écoute des seules propositions du Medef. C’est la demande qui remplit les carnets de commande. Il y a donc nécessité à la fois d’augmenter les salaires et de réduire le temps hebdomadaire de travail à 32 heures.
La réforme du code du travail s’inscrit dans la continuité du mouvement de réforme menées depuis trois ans (loi de sécurisation de l’emploi, réforme de la formation professionnelle, pacte de responsabilité, retraite complémentaire, celles qui vont se poursuivent compte personnel d’activité, négociation assurance chômage et en complémentarité avec les mesures annoncées du plan pour l’emploi.
Laissant la primauté à la logique de marché, le renoncement de l’État à définir le bien commun, dont le code du travail apparaît comme un des derniers remparts, fait courir à la société de graves dangers. A ce jeu, salariés, chômeurs et précaires sortiront tous perdants …
C’est un jeu dangereux que d’opposer les salariés qui ont un travail à ceux qui en sont privés et les jeunes qui veulent y accéder. Dans un contexte de crise sociale, de recherche de bouc émissaire, c’est donner du grain à l’extrême droite, avec de lourdes menaces sur le vivre-ensemble.
Contrer les arguments de la réforme gouvernementale du Code du Travail
Trop volumineux ? On omet de dire que la plus grande partie des 3580 pages du code est réservée à la publication de décisions de justice et à l’introduction de dérogations multiples voulues par le patronat et le Medef en particulier. Ainsi les récentes dérogations concernant le travail du dimanche introduites par la loi Macron ont ajouté 5 pleines pages du Journal Officiel au Code du Travail qui peut en complexifier l’accès.
Il convient de se rappeler qu’au nom de la simplification, on a procédé en 2008 à une recodification pour rendre le code plus lisible doublant le nombre d’articles et externalisant de nombreux articles vers d’autres codes (action sociale, rural, transports, …). De même, les grands principes dégagées par la commission Badinter rajouteraient un préambule au Code du travail, sans rendre les protections et et garanties des salariés pour autant effectives. Notons cependant que le code du travail n’est pas plus abondant que d’autres codes comme celui des impôts par exemple. Il est le reflet de la complexité des relations sociales.
Le code du travail est accusé d’être trop rigide et volumineux à la fois angoissant salariés et patrons, mais en réalité il offre déjà énormément de flexibilité. Par exemple, il est possible de déroger aux 35 heures de multiples façons avec les systèmes d’aménagement et de modulation d’horaires, de forfaits en jours, etc.
Si le code comporte de nombreuses parties, c’est précisément pour que tous puissent s’y retrouver, qu’ils soient salariés, dirigeants d’une TPE, PME ou d’un grand groupes. Les TPE n’ont ainsi pas à connaître les chapitres consacrés aux délégués du personnel ou encore aux comités d’entreprise. De même concernant la troisième partie consacrée à la durée du travail et à la rémunération, les 210 articles relatifs au temps de travail ne s’appliquent qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise. Les articles relatifs aux salaires ne portent que sur le respect du Smic et sur la protection du salaire. La quatrième partie, forte de 2500 articles, s’applique à la santé et à la sécurité des travailleurs et constituent le plus souvent des dispositions très précises sur une activité ou une autre.
Si l’accessibilité pour les PME-TPE dépourvues de ressources juridiques en interne peut se poser, elle ne peut se traduire par la remise en cause de la protection de millions de salariés au prétexte que les patrons de TPE ont du mal admettre et à assimiler le droit social.
Cette inaccessibilité est quand même toute relative, chacun peut avoir accès à Legifrance et retrouver en quelques clics sa convention collective.
Les partisans de la réforme du Code du travail, pour masquer leur dessein, avancent la problématique de sa complexité. Son épaisseur le rendrait inaccessible à la fois au salarié et à l’employeur, entraînant inquiétudes et recours contentieux. La question de la simplification du Code du travail, plutôt son allégement, n’est pas une question taboue à la CGT, à condition qu’elle n’abaisse pas le niveau de protection pour le salarié mais le renforce.
Pour une très large part, la complexité du Code du travail vient de la prise en compte de très nombreuses dispositions dérogatoires voulues par les employeurs. Supprimons ces dérogations, et le Code du travail se trouvera d’autant allégé, gagnant en efficacité avec des garanties collectives fortes et claires pour tous. Dire qu’on pourrait résumer le Code du travail à une cinquantaine de propositions est une gageure. Même en Grande-Bretagne, où il n’existe pas de codification, plus de 500 dispositions législatives s’y rapportent. Un Code limité à quelques dispositions peut, à l’inverse de la clarté supposée, multiplier les décisions de jurisprudence. Si la réponse à la complexité est un émiettement du droit au point qu’il y ait autant de codes du travail que d’entreprises en fonction de leur taille, de la situation du salarié, c’est, en premier, inacceptable, et pose, ensuite, un problème de rupture d’égalité. Ce motif a conduit le Conseil constitutionnel à sanctionner le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la loi voulait rendre variables selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
Derrière cette réforme, une régression
Les propositions de réforme du code du travail constituent une remise en cause profonde des protections des salariés faisant de la négociation d’entreprise le niveau prioritaire et la loi supplétive. Elles conduisent à une inversion de la norme au détriment des conditions de travail et de rémunération des salariés. Elles visent à dédouaner l’Etat de sa responsabilité et à transférer la responsabilité sociale de l’entreprise qui relève de l’employeur vers les salariés et leurs élus.
La loi garantit l’intérêt général. A l’inverse prétendre vouloir adapter le code du travail à l’entreprise reviendrait à avoir un éclatement du droit du travail, à son émiettement, en autant d’entreprises en fonction de la taille ou de la situation du salarié. Cela rendrait impossible à l’inspection du travail l’exercice de ses missions et ne ferait qu’accroître la jurisprudence. Mais cela mettrait surtout en péril le principe d’égalité des salariés devant la loi. C’est contraire aux valeurs de la République. C’est en raison de ce principe que le Conseil Constitutionnel a sanctionné le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.
Vouloir ramener la norme au niveau des accords d’entreprise, comme certains le proposent, c’est effectivement décider là où peut s’exercer le chantage à l’emploi, là où le rapport de forces est le moins favorable au salarié et la pression la plus forte sur les représentants du personnel. Prétendre ainsi que l’ordre conventionnel au plus près de l’entreprise et le plus juste et le plus efficace en raison de la proximité des situations de travail est ainsi un mensonge. Avec 85 % des entreprises en France qui sont des petites organisations connaissant des situations très diverses, ce cadre est aussi source de contradiction pour les employeurs.
Sur ce chemin, la prochaine cible serait le contrat de travail, profilant la prééminence de l’accord collectif régressif sur le contrat de travail. Cela signifierait que le salarié ne pourrait plus opposer son contrat de travail à une modification de la rémunération, de la durée de travail ou du lieu de travail prévue par accord collectif. La ministre du travail, Myriam El Khomri l’a fait entendre à l’occasion de la présentation du plan emploi … Le bout de ce processus n’étant ni plus ni moins que le remplacement du contrat de travail par le convention commerciale. Les contrats de maintien dans l’emploi constituent les prémices de cette évolution.
Selon le principe de la hiérarchie des normes, la norme supérieure s’impose à la norme inférieure qui ne peut être en retrait. Cette hiérarchie s’établit par ordre décroissant : le droit international et européen, la constitution, la loi, la convention collective, l’accord d’entreprise et le contrat de travail.
Le principe de faveur est un principe fondamental, intégré progressivement en droit du travail et résultat des luttes successives des travailleurs. C’est un principe essentiel sur lequel repose le statut du salarié, constituant la pierre angulaire de l’ordre public social. En application de ce principe, il est toujours possible de déroger à une règle hiérarchiquement supérieure, pourvu que ce soit dans un sens favorable au salarié (à l’exclusion des règles impératives d’ordre public absolu).
Dans le cadre de la mission Combrexelle, la CGT a fait des propositions concernant l’enjeu du dialogue social et ses conditions. Elles s’appuient sur la hiérarchie des normes et le principe de faveur. Le Code du travail doit poser un socle commun fort, les accords de branche doivent l’enrichir, les accords de groupes et d’entreprise apporter un plus. C’est cela, le droit à la négociation. La loi garantit l’intérêt général.
P.-S.
Construire le Code du Travail du XXIème siècle
Les propositions de la CGT
La violence du combat idéologique et l’inégalité des armes conduisent en général à adopter une position défensive alors que des progrès sont encore possibles.
Il est nécessaire de fortifier le code du travail pour lutter contre l’explosion de la précarité et la dégradation de la vie au travail. La flexibilité, il n’y en a que trop ; un chiffre : 8 salariés sur 10 sont recrutés sur des CDD, pour une période de plus en plus courte. Il ne s’agit pas de réduire le Code à une sorte de déclaration de principes ou de droits fondamentaux. La mission en a été confiée à une commission de « sages » présidée par Badinter. De telles déclarations existent déjà. Les plus importantes sont au demeurant des traités ou des chartes ratifiées par la France. Il ne s’agit pas non plus de réaliser une nouvelle recodification à droit constant. La modernisation du code du travail ne peut se concevoir que visant à faire progresser le droit du travail et non pas à encourager ou à accompagner son dépérissement.
L’objectif doit être clairement posé. Il s’agit de bâtir un code du travail plus fort, plus solide pour tous les travailleurs d’aujourd’hui, plus engageant parce que sans surprise pour les employeurs.
Le droit au travail est un droit constitutionnel. Le garantir nécessite non pas d’abaisser les garanties collectives, mais d’élargir le droit du travail aux enjeux d’aujourd’hui : l’hyper précarisation du salariat, l’ubérisation de l’économie, les salariés détachés, l’auto-entreprenariat, le portage salarial forcé, etc.
Une réforme du droit du travail, digne de ce nom, devrait plutôt viser à établir un cadre juridique assurant à tous les travailleurs – salariés ou indépendants – qui concourent à cette chaîne de production des valeurs, les conditions d’un travail décent.
Les modifications induites par le numérique affectent tous les secteurs de l’économie et la société. Elles ont donc des incidences sur le travail et l’emploi, comme le reconnaît l’avis exploratoire du Conseil Économique et Social Européen du 16 septembre 2015. Elles imposent la mise en place de droits nouveaux pour garantir la liberté d’expression et les droits fondamentaux dans les conditions d’un monde du travail numérisé.
Le droit du travail doit prendre en compte les enjeux liés à la transformation de l’activité professionnelle et aux nouvelles technologies d’information et de la communication.
Ces nouvelles technologies donnent lieu à de nouveaux modes de travail parfois qualifiés d’ « uberisation » de l’économie. Avec ces transformations, les salariés deviennent des travailleurs soi-disant indépendants, liés à leurs clients par des contrats commerciaux. Lorsque ces travailleurs dits indépendants subissent en réalité un lien de subordination, en se voyant « dicter leur conduite » par l’entreprise, il est possible de requalifier leur contrat commercial en contrat de travail. A l’image de ce qu’il s’est passé aux Etats-Unis, avec des chauffeurs Uber. Ou encore en France, avec la requalification de salariés devenus autoentrepreneurs pour l’entreprise qui les employait auparavant et ceci pour effectuer les mêmes tâches.
Lorsque la dépendance économique à son emploi est telle qu’elle génère une domination diffuse, c’est-à-dire que le travailleur n’est pas libre de rompre avec son client sans remettre son équilibre financier en cause et que cette dépendance induit une forme de subordination nouvelle, il nous semble qu’il faut octroyer le statut de salariat à tous les travailleurs qui subissent cette dépendance et faire contribuer financièrement le recruteur (plateforme collaborative). Le salariat peut alors être envisage de façon plus large.
N’oublions pas que la priorité reste le maintien d’une grande majorité des travailleurs dans le salariat. Dans cet objectif, il est important de revoir la définition du salariat dans le cadre de notre revendication de nouveau statut du travail salarié (NSTS).
C’est pourquoi, la CGT propose de faire évoluer les droits des salariés vers moins de subordination, plus d’autonomie, tout en sécurisant leur évolution professionnelle. Ces droits – emploi, carrière et reconnaissance des qualifications, formation, professionnelle, protection sociale - garantis collectivement ne doivent plus dépendre du contrat de travail mais être attachés au salarié et cumulables, transférables et opposables à tout employeur.
Cela nécessite d’inscrire le droit à l’emploi dans une vision nouvelle de travail impliquant la reconnaissance d’un droit à l’évolution et à la progression professionnelle, à la mobilité professionnelle choisie permettant à chacun de mettre le lien de subordination à distance.
De la même façon, nous proposons que les contrats soient maintenus entre deux emplois. C’est donc le dernier employeur qui verse le revenu socialisé, et ceci en cas de licenciement, de départ à la retraite, congé parental, bénévolat, congés sabbatiques … Cette continuité du contrat permet le maintien d’un lien entre le salarié hors emploi et sa communauté de travail, ses représentants du personnel.
Des expériences récentes illustrent la possibilité de créer ces droits nouveaux, permettant d’éviter la rupture du contrat. Ainsi en Bretagne, un CDI « temps plein de formation » a été créé. Cette idée de la CGT a permis à une trentaine de salariés saisonniers de signer un contrat à durée indéterminé (CDI) « temps plein – formation » leur permettant d’alterner six mois de travail dans le secteur du tourisme avec six mois de formations pouvant mener jusqu’à la licence tourisme. Une centaine de nouveaux salariés devraient pouvoir signer un tel contrat.
Hiérarchie des normes et principe de faveur
Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à fait cohérent, d’intégrer le principe de faveur dans la constitution, dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à notre temps » énoncé par le Préambule de la constitution du 27 octobre 1946.
Ce principe doit être renforcé. A ce jour il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.
Le principe de faveur doit également être respecté entre les conventions et accords collectifs eux-mêmes. Plus on monte dans les niveaux de négociation, plus l’on s’extrait du lien de subordination, ce qui permet une négociation plus efficace. Les accords de niveau inférieur doivent donc respecter les clauses des accords de niveau supérieur ou les améliorer. Les conventions collectives doivent retrouver leur caractère normatif plein et entier et ne permettre que des dérogations avantageuses pour les salariés.
Enfin, la négociation collective ne doit pas modifier le contrat de travail du salarié dans un sens défavorable, en contrepartie d’un prétendu maintien de l’emploi dans l’entreprise. La négociation collective ne doit pas être une négociation de régression, ne doit pas devenir un outil permettant de céder au chantage à l’emploi.
La négociation collective
Il faut rétablir la conception de la négociation collective telle que la prévoit le Préambule de la constitution de 1946, comme un droit des salariés, et non comme un outil de flexibilité à l’usage du patronat, ce qui induit une régression sociale. La négociation d’acquisition devient une négociation concession, centrée sur les enjeux économiques, puisque désormais on demande aux syndicats de négocier le maintien de l’emploi dans l’entreprise.
En appuyant les trois blocs de négociation sur la Banque de Données Économiques et Sociale (BDES), la loi Rebsamen accentue ce lien entre les impératifs de l’entreprise et leur contenu. Cette vision de la négociation fait peser sur les salariés le risque économique de l’entreprise, sans pour autant qu’il n’y ait de contrepartie en terme de pouvoir de décision.
Le code du travail doit être un socle garantissant, des droits et garanties collectives des salariés, acceptables et pouvant être amélioré par la négociation collective.
Il doit garantir la participation effective des salariés à la détermination de leurs conditions de travail, ce que remet en cause profondément la Loi Rebsamen en faisant disparaitre l’obligation de consulter le comité d’entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.
Les accords dérogatoires n’ont pas lieu d’être, car ils font dépendre les droits et garanties collectives des salariés, du rapport de force existant, au niveau d’une branche et de plus en plus, au niveau de l’entreprise. C’est le retour vers un libéralisme d’antan.
Le droit à la négociation collective doit redevenir un outil de progrès social. La négociation collective, pour être efficace, doit pouvoir s’appuyer sur un rapport de force plus équilibré en faveur des salariés. Les acteurs de la négociation doivent donc être renforcés. Pour penser la rénovation du droit à la négociation collective, il faut s’intéresser aux conditions de la négociation. Le dialogue social doit être loyal et encadré. Or, à tous les niveaux de négociation, le patronat a le dessus, il s’agit donc de contrebalancer cet état de fait.
Nous avons besoin de libertés syndicales reconnues et de droits nouveaux d’intervention et d’expression pour les représentants syndicaux et les salariés.
Nous avons besoin de sanctions efficaces et dissuasives des entorses que le patronat commet à l’encontre des droits et libertés syndical, des droits des institutions représentatives du personnel.
Un nouveau cadre pour le dialogue social dépassant le périmètre de l’entreprise à toute sa pertinence. Des expériences existent en matière de comités inter-entreprises et de CHSCT de sites qui méritent de trouver des prolongements. Une approche territoriale de la négociation doit également émerger sur certains sujets pour produire des droits collectifs communs aux salariés sur un territoire donné : emploi, formation mais aussi organisation et environnement du travail. C’est cela aussi plus d’efficacité économique.
Dans la branche et l’interprofessionnel :
 la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à l’activité interprofessionnelle, en leur accordant du temps de délégation et les moyens nécessaires,
la définition de nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et organisations syndicales doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de la négo¬ciation. La présidence de séance doit être assurée par une ou plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme tel par l’ensemble des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une coprésidence syndicale et patronale. Il en va de même pour le secrétariat de la négociation collective.
Dans l’entreprise
Droit d’informer et de débattre avec les salariés des négociations en cours. Pour cela, il faut obtenir des heures d’information syndicale mais aussi un accès automatique et sécurisé à intranet. Ce droit pourra se décliner sur des zones d’activités, des sites commerciaux ou industriels, au travers d’un temps d’information syndical commun aux salariés des petites entreprises, pris sur le temps de travail et à l’écart de l’employeur.
les syndicats doivent pouvoir recourir à des experts de tout type (juristes, économistes…) pour analyser le contenu des accords, la situation des entreprises et les aider à rédiger eux-mêmes leur accord. Le coût serait pris en charge par l’entreprise. Cela concourt à la loyauté des négociations, qui comprend aussi la remise d’une information complète, la fixation d’un calendrier…
le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise,
l’amélioration des lois Auroux favorisant le droit d’expression des salariés sur leur travail. Les salariés doivent disposer d’un crédit d’heures pour pourvoir échanger sur leur travail, les conditions de son exercice, son organisation, sa finalité. Ce droit individuel est d’exercice collectif. Il doit permettre des décisions jusqu’au plus haut niveau en impliquant les élus du personnel et la hiérarchie,
l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord collectif doit être reconnu valide par la signa¬ture d’organisations représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles,
le mandatement de représentants syndicaux en l’absence de délégué syndical. Les accords collectifs non signés par ses organisations syndicales devraient être qualifiés d’atypiques (ne comportant d’obligations que pour l’employeur).
Intégrer de nouveaux droits
Un nouveau statut du travail salarié Le Nouveau statut du travail salarié (NSTS) offre de nouvelles perspectives : l’idée est de créer un socle interprofessionnel de droits cumulatifs, progressifs et transférables d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre, et ce, de la sortie du système scolaire à la fin de sa carrière professionnelle (droit à une progressivité de carrière, à une formation tout au long de la vie, à la continuité de son statut entre deux emplois, droit à la sécurité sociale professionnelle…). Cela va donc au-delà du principe de faveur, puisqu’il s’agit quasiment d’un principe d’évolution. Il s’agit de mettre à distance le lien de subordination, l’idée étant que ces droits ne doivent plus dépendre du contrat de travail ou de la convention collective, mais être attachés au travail réel et donc à la personne du salarié.
Le temps de travail La durée légale du travail devrait être abaissée à 32H avec maintien de salaire et renvoi aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social. La durée légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif. Les heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche. Un droit à la déconnexion doit être instauré, afin d’encadrer l’usage des nouvelles technologies d’information et de communication dans l’organisation du travail En ce sens, il conviendrait également d’être beaucoup plus vigilant sur l’utilisation des forfaits jours et en particulier sur leur extension aux catégories de salariés non cadres ou astreints à des horaires de travail prévisibles.
Une consolidation du rôle des IRP
une utilisation plus libre des heures de délégation,
un temps de trajet exclu des heures de délégation,
le renforcement de la formation des élus, un meilleur accès aux formations syndicales pour les salariés,
le développement de la présence et des droits des administrateurs salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise,
Le contrôle des aides publiques : les syndicats pourraient donner un avis négatif quant à leur versement s’il n’existe pas de contrepartie véritable en termes de maintien de l’emploi etc.
Le rôle des instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur. Le comité d’entreprise devrait ainsi disposer d’un droit de véto face à certaines décisions de l’employeur, notamment celles entrainant des licenciements collectifs infondés. Possibilités également pour les IRP de s’opposer à certaines baisses de cotisations sociales et autres aides si l’employeur ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les représentants du personnel
Un renforcement de la protection du salarié contre l’arbitraire patronal en instaurant la nullité de tous les licenciements illicites. En créant un recours en amont devant le juge pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du contrat dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est illicite. En créant un droit d’être assisté sur demande du salarié par un-e représentant-e d’une organisation syndicale, à propos de toute sanction, ou modification des conditions de travail et d’emploi.
Davantage de moyens pour la défense des salariés Les droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide, accessible et impartiale, sans un service public d’inspecteur-rices du travail indépendants, dotés de moyens suffisants, sans un véritable droit de grève exercé sans entrave et sans une absence de répression syndicale dans et hors de l’entreprise.
Loi Macron un passage
en force du gouvernement
pour une Loi libérale
mardi 17 février 2015
Devant le risque que le projet de loi Macron ne soit pas voté à l’Assemblée Nationale, le gouvernement a dégainé le 49-3, empêchant le vote.
Après avoir choisi d’inscrire dans la loi les propositions du MEDEF sans concertation ni négociation avec les acteurs sociaux, le gouvernement passe à nouveau en force en contournant la représentation nationale.
Encore un déni de démocratie !
Les déclarations de Hollande en 2006 (il était alors premier secrétaire du PS) _ « Notre président disait, quand la droite a voulu faire passer le CPE : “Le 49-3 est une brutalité, le 49-3 est un déni de démocratie, le 49-3 est une manière de freiner ou d’empêcher le débat parlementaire.”
En mai 2008, lors de l’examen du projet de réforme des institutions, la gauche avait plaidé pour sa suppression totale.
L’amendement en question avait été déposé par dix députés socialistes dont un certain ... Manuel Valls.
Si la mobilisation des salariés a permis de faire reculer le gouvernement sur quelques points (secret des affaires, cabotage, et à la marge sur la justice prud’homale), la philosophie générale du projet de loi reste inchangée.
Le projet de loi Macron est une loi réactionnaire donnant plus de liberté pour les patrons et moins de droits pour les salariés.
Citons en particulier la réforme des licenciements économiques, du travail du dimanche et de la justice prud’homale.
Les salariés perçoivent de plus en plus la nocivité de ce projet de loi et les reculs pour leurs droits. Ils l’ont notamment manifesté le 26 janvier et dans de nombreuses luttes en ce début d’année 2015.
L’échec du gouvernement à faire voter un tel texte est une première victoire pour les salariés, que nous devons amplifier.
Au lieu de passer en force, le gouvernement ferait mieux d’entendre les salariés. Des alternatives aux politiques d’austérité existent.
Pour créer des emplois il faut agir pour une réindustrialisation de notre pays et le développement des services publics, pour une autre répartition des richesses, pour l’augmentation des salaires et des pensions.
La CGT poursuit son processus d’action, dans l’unité la plus large possible, en développant et multipliant les luttes et met en perspective une journée nationale interprofessionnelle de mobilisation et de grève le 9 avril 2015
Le 26 Janvier contre la Loi MACRON :
Attention danger
Une Loi antisociale au service du MEDEF, qui vise à soumettre les salariés...
Faire vite en évitant le débat parlementaire !
Cette Loi de 106 articles et de plus de 500 pages, va non seulement être présentée dans le cadre de la « procédure accélérée » mais surtout abusera des ordonnances, c’est-à-dire qu’elle évite le débat parlementaire.....
(tracts à télécharger...)
Le vicieux Noël du projet de loi Macron
lundi 5 janvier 2015
Le projet est examiné en commission spéciale des députés à partir du 12 janvier, et présenté à l’assemblée le 26 janvier.
Voici quelques mines explosives.
Le vice de Macron ? Il prévoit rien de moins que de supprimer le droit du travail. Comment ?
Par la modification discrète de l’article 2064 du CODE CIVIL et de l’abrogation de l’article 24 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, pénale et administrative.
Au vu de la place de ces modifications (Chapitre II DROIT DU TRAVAIL section I Justice prud’homale - article 83), le « volontariat » des salariés pourrait désormais permettre à l’employeur de s’exonérer de la loi et des accords collectifs, du moment qu’avec le salarié ils règlent leurs litiges par convention entre eux, les prud’hommes étant alors dessaisis.
Le droit du travail repose sur la « subordination ». Le salarié est aux ordres, soumis à son employeur pour son embauche, son contrat, l’exécution de son contrat et son licenciement. L’exact contraire du droit civil dans lequel les deux parties sont à égalité. Il a donc été ajouté dans le code civil actuel que les contrats de travail étaient exclus de ce droit entre égaux, le code du travail servant précisément à limiter pour partie l’arbitraire patronal.
Le projet abroge l’alinéa qui, dans le code civil, exclut les contrats de travail.
Ce n’est ni plus ni moins que la suppression du droit du travail. Plus aucune entrave à la liberté d’exploiter. Il suffira au patron, pour chaque litige, d’obtenir « l’accord » du salarié et aucun juge, prud’homal ou non, ne pourra venir troubler cet « accord » au nom d’un quelconque droit du travail.
Macron libère les licenciements pour motif économique :
Grâce à la loi du 14 juin 2013, l’employeur pouvait déjà, sur les quatre critères de choix des licencié(e)s, retenir prioritairement le critère qu’il voulait, par exemple le critère arbitraire de la « qualité professionnelle » au détriment des critères sociaux (charges de famille, âge, handicap, ancienneté). Le projet permet à l’employeur de moduler même les critères choisis en les fixant « à un niveau inférieur à celui de l’entreprise ». En clair, pouvoir choisir de licencier qui on veut, où on veut.
Prud’hommes : Macron les met à mort
Le projet est un nouvel arsenal pour casser plus encore ce qui reste souvent le seul recours pour les salariés. Les conseillers prud’homaux se voient soumis à un contrôle plus fort, une vraie tutelle ; leurs conditions de travail ainsi que le rapport de force pour les conseillers salariés sont dégradés ; se met en place une justice expéditive et forfaitaire répondant ainsi aux demandes constantes du MEDEF déjà avancées dans l’ANI du 11 janvier 2013 et la loi qui les ont consacrés.
 Cadeaux de Noel aux patronats, d’un gouvernement à sa botte :
Ce projet est à combattre.
C’est la plus haute des priorités.
Toutes affaires cessantes !
Informer les adhérents, établir la dangerosité du projet Macron et l’urgence de la riposte.
Analyse Loi Macron
vendredi 12 décembre 2014
ANALYSE DE LA LOI MACRON « POUR LA CROISSANCE ET L’ACTIVITE »
première analyse du contenu de la loi « pour la croissance et l’activité », présentée en conseil des ministres le 10 décembre 2014
1. Analyse globale
Le projet de loi « Macron » affiche l’objectif de moderniser l’économie et lever les freins à l’activité, pour renouer avec une croissance durable.
Nous pourrions résumer beaucoup plus clairement : réduction des droits pour les salariés, liberté pour les patrons ! Il s’agit d’une véritable régression sociale. Ainsi la mesure la plus médiatisée du projet de loi est l’élargissement du travail du dimanche et de nuit dans le commerce.
Cette mesure représenterait un recul considérable des droits des salariés de ce secteur, et l’extension assurée à d’autres champs. Cet élargissement est aussi un puissant marqueur du changement de société : une activité continue et le règne du tout marchand. La démonstration a été faite que les achats effectués pendant ces périodes ne le seront plus aux heures « normales » d’ouverture ; il s’agit donc d’autre chose : liberté totale pour le patronat sur tous les marchés, y compris celui de l’emploi.
Cette entrée « Entreprise », d’ailleurs confirmée par la création d’un groupe de 9 chefs d’entreprise et experts chargés d’évaluer les effets de la production législative sur les entreprises, correspond aux impératifs de l’Union européenne et notamment aux recommandations contenues dans le « semestre européen », en particulier dans son récent examen annuel de la croissance.
Enfin, l’une des caractéristiques majeures de la loi semble être de réorienter des décisions juridiques ou législatives qui étaient favorables au monde du travail et jugées comme défavorables aux entreprises (exemple : déconstruire les quelques avancées de la loi ALUR ; jurisprudence « Sephora »). Le conseil d’Etat a dénoncé l’absence d’une étude d’impact digne de ce nom : « Le Conseil d’Etat n’a pu que déplorer, à la date de sa saisine du projet de loi, le caractère lacunaire et les graves insuffisances de l’étude d’impact sur nombre de dispositions du projet. »
 a. Une loi proposant un recours massif à la procédure « d’ordonnance » La loi donne une habilitation systématique à légiférer par ordonnance et renvoie à la prise de décrets ; c’est donc l’exécutif qui décide de tout ! Les ordonnances concernent une multiplicité de sujets. Leur nature est pour la plupart importante et auraient mérité l’expression des parlementaires et la consultation des intéressés. Or, il n’y aura pas de débats parlementaires, et les consultations se feront dans des délais caricaturaux et illusoires.
Ce renvoi à des ordonnances vise précisément, dans certains cas, à échapper au débat parlementaire ; ainsi l’article 20 de la loi relative à la formation professionnelle et à la démocratie sociale qui concernait la réforme de l’inspection du travail avait été rejetée au sénat, puis retirée par Sapin ; il revient in extenso dans la loi Macron, et fera l’objet d’une ordonnance !
Ce mode de gouvernance constitue un véritable déni de démocratie.
b. Une loi fourre-tout recouvrant d’autres champs ministériels Les 3 titres de la loi déclinent 3 grandes réformes : moderniser le marché des biens et services, stimuler l’investissement, et développer l’emploi et le dialogue social).
Au-delà du ministère de l’économie, elles concernent les ministères du travail, de la justice, de l’environnement, du logement et des finances.
c. Une loi confirmant l’orientation libérale de la politique du gouvernement L’orientation fondamentale est une dérèglementation de tous les droits qui structurent le vivre ensemble.
Elle vise particulièrement le droit du travail et en tout premier lieu la justice prud’homale ; il s’agit d’une réforme en profondeur de l’organisation et du fonctionnement des conseils des prud’hommes, recherchant la mise au pas des conseillers prud’hommes.
C’est la fin des juridictions prud’homales telles que nous les connaissons.
La loi s’inscrit totalement dans l’application des « recommandations » de l’Union Européenne et démontre la prise de contrôle croissante de la politique économique par celle-ci, renvoyant le gouvernement français à un simple rôle d’exécutant. Pour que la croissance reprenne, il suffit de déréglementer, de favoriser la privatisation et de diminuer les protections des salariés.
Pour que l’économie redémarre, il faut libérer l’initiative des entreprises… ce que, précisément, revendique le patronat, et détermine le pacte de responsabilité, alors même que son échec est maintenant reconnu par le ministre de l’économie.
Les secteurs priorisés pour développer l’emploi sont, en fait, peu importants en nombre de salariés ; il s’agit d’un point de vue idéologique tendant à démontrer que la question de l’emploi se résout essentiellement en libérant la concurrence, excluant une réelle stratégie de développement industriel.
L’Etat confirme une stratégie priorisant l’économie de marché dont il est partie intégrante.
d. Une loi confirmant un changement stratégique sur le rôle et la place de l’Etat dans la régulation économique.
La loi s’inspire et décline le « choc de simplification », inscrit dans le pacte de responsabilité, décidé par le président de la République et qui a donné lieu, dans un premier temps, à la mission et au rapport « Mandon-Poitrinal », dans un second temps à plusieurs volets de simplification en avril et octobre 2014, sur proposition du « conseil de la simplification pour les entreprises » animé par les mêmes, et, dans un troisième temps à la création d’un secrétariat d’Etat à la simplification et à la réforme de l’Etat.
L’esprit général est de consacrer un état « facilitateur », au service des entreprises, à la place d’un état « social » (pour mémoire, les orientations votées au 50e congrès revendiquent un état stratège et développeur).
Dans de nombreux domaines les services de contrôles sont mis en difficulté, et les pouvoirs de sanctions édulcorés.
Il semble qu’une nouvelle doctrine de l’Etat actionnaire se dessine. En effet, C’est la première fois qu’un gouvernement affecte explicitement et a priori un montant de cessions au désendettement de l’Etat. Jusqu’ici, les cessions étaient réinvesties dans d’autres entreprises.
Pour mémoire, Lors du Conseil des ministres du 2 août 2013, le Gouvernement a présenté une communication sur la modernisation de l’Etat actionnaire, qui précisait que l’Etat pourrait "envisager de réduire les niveaux historiques de participation publique dans certaines entreprises, dès lors que le niveau de contrôle ou d’influence de l’Etat actionnaire n’en serait pas significativement affecté."
Suite à cette annonce, un comité stratégique de l’Etat actionnaire a été chargé de préciser cette doctrine de l’Etat actionnaire auprès de l’Agence des participations de l’Etat (APE). Suite à ce travail de réflexion, le Gouvernement a précisé le 15 janvier 2014 les objectifs de cette nouvelle doctrine de l’Etat actionnaire :
l’Etat doit disposer d’un niveau de contrôle suffisant dans des entreprises à capitaux publics à caractère structurellement stratégique (comme le nucléaire ou la défense) ;
l’Etat peut s’assurer de l’existence d’opérateurs résilients pour pourvoir aux besoins fondamentaux du pays via une éventuelle intervention en fonds propres (pour des infrastructures publiques, des grands opérateurs de service public "historique" ou des nouveaux réseaux ou services à déployer) ;
l’Etat peut choisir d’accompagner le développement et la consolidation d’entreprises nationales (en particulier pour des secteurs et des filières déterminantes pour la croissance économique) ;
l’Etat se réserve la possibilité d’intervenir en "sauvetage" dans le cadre défini par le droit européen lorsque la disparition d’une entreprise présenterait un risque systémique avéré pour l’économie nationale ou européenne. L’intervention de l’Etat se fera directement par l’Agence des participations de l’Etat et indirectement par la Banque publique d’investissement, dont la doctrine est complémentaire.
2. Synthèse par grands chapitres
Aide à la lecture : le contenu des mesures est en italique et les commentaires CGT en « normal ».
Titre I, « Libérer l’activité »
Chapitre I à III - Professions réglementées
Principales mesures :
Le tarif règlementé : variation entre un maxima et un minima défini par décret.
La profession unique de l’exécution : regroupement de plusieurs professions : huissiers de justice, mandataires judiciaires et commissaires-priseurs judiciaires.
La compétence nationale pour les huissiers.
L’avocat salarié en entreprise
Nouvelle société capitalistique : permettre à des entreprises du chiffre et d’autres professions non juridiques et non judiciaires, d’entrer dans le capital des études/offices à hauteur de 49 %.
Loin de favoriser l’emploi, les mesures annoncées auraient un impact négatif sur les salari-é-e-s de ces professions. Ces propositions sont issues du rapport de l’IGF et pour partie du rapport Ferrand. Elles visent à libéraliser et dérèglementer ces professions et font craindre pour l’avenir des missions de SP.
Les propositions font courir de graves risques à l’emploi de ces secteurs : les réorganisations et restructurations pour permettre au patronat de préserver sa rémunération, et la « nouvelle société capitalistique », se feront au détriment de l’emploi et de sa qualité. Par ailleurs, les regroupements de professions auront des conséquences sur les conventions collectives.
La compétence nationale des huissiers devrait favoriser les grosses études.
Chapitre IV : mobilité
Ouverture des lignes de transport non urbain aux autocars, ouverture à la concurrence et « concurrence » avec le rail donc la SNCF (ouverture transport ferré voyageurs en 2019).
Le risque est une poursuite du démantèlement du transport ferré, ce qui pose des questions environnementales, et de coût.
Transformation de l’autorité de régulation des activités ferroviaires (ARAF) en autorité de régulation des activités ferroviaires et routière (ARAFER) : Régulation de cette concurrence par l’extension des prérogatives de l’ARAF.
Le choix est fait d’une autorité de régulation indépendante et non de l’Etat directement, y compris par rapport au tarif des autoroutes et à différents contrôles. A priori, le contrôle des autoroutes ne relèverait donc plus de MEDDE mais de l’ARAFER.
Dans les conséquences possibles, ne pourrait-on pas voir resurgir l’idée d’un Etablissement Public Industriel et Commercial « Route de France », pendant routier (pour les routes nationales) de l’ex-RFF ?
Permis de conduire : Poursuite de la réforme annoncée. Privatisation de l’examen du code et du permis poids lourd.
Il n’y a pas assez d’inspecteurs du permis de conduire et de la sécurité routière donc on privatise
Quid des questions de sécurité, et de fraudes potentielles ?
Il s’agit de la privatisation d’une fonction régalienne
Chapitre V : urbanisme commercial/ autorité de la concurrence
Au-delà des aménagements proposés par la loi (nouvelles compétences données à l’autorité de la concurrence en matière de documents d’urbanisme, conditions de saisie), il conviendrait d’examiner sur le fond le fonctionnement et la raison d’être de l’autorité de la concurrence elle-même.
Chapitre VI : urbanisme/ logement
Le projet donne la priorité au logement dit intermédiaire : par ex., majoration de 30% dans les programmes de construction (propositions faites en son temps par N Sarkozy).
Il cherche en priorité à relancer la construction, mais fait l’impasse sur le fait que la crise du logement est produite par l’insuffisance des revenus face aux loyers et prix du foncier à caractère spéculatif.
Il y a de fortes probalités d’un désengagement de la puissance publique concernant le financement du logement social.
Modification et réorientation des principes de gestion du parc social : il s’agit d’une conception « filet de sécurité » au service des populations les plus fragiles.
Inquiétude s’agissant des droits des locataires obtenus dans la loi ALUR (pour l’accès au logement et un urbanisme rénové).
Renforcement de la territorialisation des politiques du logement : lien étroit avec réforme territoriale.
Titre II : « Investir »
Chapitre I
Section I :
Environnement
Il s’agit de « simplifier » le droit de l’environnement en allégeant les « contraintes » pour les entreprises.
La simplification vise en fait essentiellement à alléger les normes, les obligations au profit de l’économie alors que la situation environnementale devraient plutôt tendre à les renforcer
Là aussi il faut donner le plus de liberté à l’entreprise, prioritaire sur l’environnement.
Dans le même temps, les contrôles ne sont pas à la hauteur faute de moyens financiers et humains.
Risques industriels
L’article 29 assouplit les conditions d’application des plans de prévention des risques technologiques (PPRT) pour les entreprises riveraines. Il s’agit donc d’aménagements légers au lieu de viser l’élimination du risque. La CGT n’est pas pour la gestion des risques par l’éloignement ou la sous traitance il faut s’y attaquer à la source.
Section 2 : actionnariat salarié
Cette partie est provisoire : elle sera complétée, sur la base d’une délibération sociale sur l’épargne salariale prévue à partir du 9 décembre, et d’une consultation des partenaires sociaux par le Gouvernement par amendements pendant la discussion parlementaire.
Par ailleurs le rapport du Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié (COPIESAS) fait lui aussi des propositions qui seront examinées.
La loi formule 3 propositions :
un encouragement à la distribution d’actions gratuites. Celles-ci ne seront plus imposées à l’impôt sur le revenu, mais sur la base de l’imposition des plus-values, plus favorable pour les revenus les plus élevés.
En outre, les bénéficiaires bénéficieront d’abattement d’autant plus élevés que la durée de détention sera longue.
Même s’il existe parfois des distributions d’actions à tous les salariés, il s’agit ni plus ni moins de stock-options qui bénéficieront essentiellement aux salariés les mieux payés, notamment les cadres dirigeants. Baisse du forfait social spécifique payé par les employeurs sur les actions gratuites distribuées qui passe de 30% à 20%.
Enfin, pour les PME créées depuis moins de 8 ans, la durée de détention pour bénéficier du régime des plus-values est ramenée à un an, et les gains pour les salariés sont exonérés dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Un encouragement au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) : Rappel : le PERCO est un dispositif d’épargne retraite organisé dans le cadre de l’épargne salariale : les fonds sont bloqués jusqu’à la retraite au lieu d’être bloqués 5 ans comme dans le plan d’épargne entreprise (PEE).
Le projet de loi prévoit la possibilité de mettre en place un PERCO dans les TPE par référendum, disposition qui existait pour le PEE, mais pas pour le PERCO.
Il permet également aux salariés des entreprises dépourvues de compte épargne temps de verser jusqu’à l’équivalent de 10 jours de congés non pris dans le PERCO.
Ce sont 2 dispositions de nature idéologique visant à promouvoir l’épargne retraite.
Possibilité de reconduire par tacite reconduction un accord d’intéressement pour éviter d’avoir à le renégocier.
Chapitre II : Innovation
ART 39 : Les conseils en propriété industrielle sont autorisés à un recours à la publicité et au démarchage.
Les entreprises innovantes ont besoin de services qui les conseillent et les soutiennent. Ne s’agit-il pas d’une commercialisation des services ? N’y a-t-il pas là un risque de dilution des profits générés par l’innovation qui doivent en premier lieu servir la création d’activité productive et d’emploi.
ART 40 : autorisation pour certains hôpitaux de gérer des filiales pour mieux valoriser leur expertise à l’international et dans le champ de l’innovation.
C’est déjà le cas pour les universités, les Etablissements Publics à caractère Scientifiques et Technologiques et autres non régis par le code de la santé. Quel bilan tire-t-on de cette possibilité déjà en vigueur dans ces établissements publics ?
Cette disposition n’est-elle pas :
De nature à tirer des activités rentables du secteur public vers la sphère privée ?
De nature à participer à des transferts de fonds publics vers le privé ?
La santé est un besoin fondamental qui nécessite un contrôle public.
Les processus d’innovation dont dépendent des capacités de création d’activité génèrent des besoins de financements et fonds d’amorçage entravés aujourd’hui par le fonctionnement des banques, notamment en termes d’accès au crédit.
Ces 2 articles n’apportent rien face à ces questions.
Chapitre III : entreprises à participation publique
La rémunération des mandataires sociaux des entreprises publiques sera fixée par le Conseil d’administration ou le Conseil de surveillance dans la limite d’un plafond fixé par décret. Jusqu’à présent, cette rémunération devait être validée par l’Etat.
Même s’il y aura un plafond réglementaire dont on ne sait pas à quel niveau il se situera, c’est la porte ouverte à un alignement sur les rémunérations pharamineuses versées par les groupes du CAC 40 à leurs dirigeants.
Autorisation de plusieurs opérations de privatisation :
Un groupe franco-allemand de l’armement terrestre serait créé par fusion du français Nexter systèmes et de l’allemand Krauss-Maffei Wegman KMW). Une « joint-venture » 50/50 serait créée, entre le GIAT et la famille Wegman. La nouvelle holding ainsi créée détiendrait 99,99% de Nexter, et 100 de KMW.
Laboratoire français du fractionnement et des biotechnologies : fin de l’obligation de détention majoritaire du capital par l’Etat ; privatisation partielle annoncée.
Poursuite de la privatisation des sociétés Aéroports de la Côte d’Azur et Aéroports de Lyon. Cette décision fait suite à celle privatisant l’aéroport de Toulouse, et qui a donné lieu au choix, très contesté, d’investisseurs chinois.
Le projet de loi rétablit partiellement la disposition de la loi de privatisation de 1986 qui prévoyait d’offrir 10% des mises en bourse aux salariés. le rétablissement de la mesure était une proposition du rapport que vient d’adopter le Copiesas.
En cas de cession d’une participation de l’Etat sur les marchés financiers, dépôt obligatoire d’une résolution à l’assemblée générale des actionnaires : cette disposition tend à mettre en place un actionnariat salarié !
Chapitre IV Industrie
Stockage profond des déchets radioactifs : cette partie a été supprimée de la version examinée par le conseil d’Etat.
ART 54 : L’ASN (Autorité de Sureté Nucléaire) voit ses compétences élargies à donner des avis sur la sûreté des technologies promues à l’export dès le stade de la conception.
Cette disposition peut conduire à un frein à l’innovation technologique dans le domaine du nucléaire et mettre en danger l’avenir des activités de R&D du CEA dans ce domaine et donc l’avenir du CEA lui-même. La sûreté et la sécurité font partie de la culture et de l’expertise des ingénieurs et chercheurs au CEA comme chez AREVA et EDF (principaux pourvoyeurs d’innovation technologique dans le domaine du nucléaire national) et l’ASN pourrait n’intervenir qu’au stade de la commercialisation, donnant ou non un label aux produits proposés à l’export. Les moyens financiers et humains, déjà insuffisants, de l’ASN et l’IRSN ne permettront pas de supporter cette charge de travail supplémentaire.
Cet article a été transformé par le Conseil d’Etat, le rendant plus proche de la pratique actuelle. Il conviendra de vérifier le sort réservé à cet avis par le gouvernement.
Chapitre V
Section 1 : alléger les obligations des entreprises
Contrats de concession : transposition de la directive européenne sur l’attribution des contrats de concession. Cette transposition aura lieu par ordonnance.
L’article 58 plafonne les frais mis à la charge des professionnels en cas de publicité d’une mesure de sanction ou d’injonction. Ce qui revient à alléger les obligations des entreprises !
L’article 59 poursuit le programme de simplification de la vie des entreprises à partir de la consécration du principe « le silence vaut accord ». Il doit s’accompagner de simplifications de nature à améliorer plus avant l’efficacité de l’action administrative, telles que la réduction des délais d’intervention de la décision administrative, l’allègement de certaines étapes de la procédure, voire la suppression de régimes d’autorisation ou leur remplacement par des régimes de déclaration. Cela aggrave les conditions d’exercice des missions du SP, fait courir des risques aux populations, à l’environnement, à la santé ; d’autre part, cela engage la responsabilité des fonctionnaires qui auraient autorisé « tacitement ».
Chapitre V :
Section 1 tribunaux de commerce
Partie retirée du texte soumis au Conseil d’Etat
Titre III : Travailler
Chapitre I : travail du dimanche et en soirée : Clarification et rationalisation des règles applicables en matière d’exception au repos dominical
Les maires pourront autoriser l’ouverture 12 dimanches au lieu de 5 (5 de droit).
Création de Zones Touristiques (ZT) et Zones commerciales (ZC).
Création des Zones Touristiques Internationales (ZTI). La loi prévoit qu’un décret détermine les critères de ces zones, et qu’un arrêté des ministres compétents prend l’initiative de les créer après concertation avec les élus.
Le travail du dimanche dans les commerces des gares sera rendu possible soit lorsque les gares feront partie d’un des périmètres évoqués plus haut, soit lorsqu’elles figureront dans un arrêté des ministres compétents. Ceci est très en recul par rapport à ce qui avait été présenté à la délégation CGT (uniquement ZTI), et qu’elle avait par ailleurs rejeté.
L’article L.3132-25 parle des établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services (ZT, ZC, ZTI). Il y a danger de s’étendre à d’autres professions : banques, poste, assurance, crèche, commerce automobile, agence de voyage et immobilière, etc.
Le travail « du soir ». Le projet de Loi « Macron » propose, par ailleurs, de modifier la définition du travail de nuit : pour les salarié-e-s des entreprises de vente au détail, les heures de travail comprises dans une amplitude entre 21 heures et 24 heures seraient, à l’avenir, exclues de la définition du travail de nuit (qui englobe actuellement toutes les heures travaillées entre 21 heures et 06 heures du matin).
Les contreparties à accorder par l’employeur devraient porter sur un taux de majoration salarial d’au moins 100 %, pour chaque heure travaillée au-delà de 21 heures, et du repos compensateur. Il s’agit de revenir sur la jurisprudence « Sephora » !
La notion de seuil de moins de 20 salariés apparaît pour la première fois dans le cadre des dérogations au repos dominical, elle instaure une nouvelle inégalité de traitement en matière de majoration de salaire puisque la compensation à 100% avec repos compensateur disparait au profit de la décision unilatérale de l’employeur de fixer « des contreparties différentes », sans autre précision. De plus les autorisations sont données pour 3 ans, même s’il y a franchissement du seuil de 20 salariés entre temps.
Cette partie du projet de loi, qui nous apparaissait comme particulièrement grave et dangereuse, aurait été retirée du projet de loi présenté en conseil des ministres et renvoyée à des négociations de branches, d’entreprises ou territoriales.
Le projet de Loi « Macron » élargit le champ de vision à la possibilité de négocier un accorder « au niveau territorial avec les organisations syndicales de salariés et (…) d’employeurs (…) représentatives dans la région concernée ». Cette précision, apportée par le projet de loi, est nouvelle.
L’initiative, qui déclenche la procédure, passe du conseil municipal à l’exécutif (ou au maire ou au président de l’organe d’intercommunalité).
Ce projet de loi, s’inscrit dans la logique libérale de déréglementer encore plus le contrat de travail pour les salariés du Commerce dans le but d’une banalisation du travail le dimanche.
Ce projet répond aux exigences du Medef.
Chapitre II : droit du travail
Justice prud’homale
Ce projet s’inspire du rapport Lacabarats sur le fonctionnement des conseils de prud’hommes. Celui-ci pointe du doigt les conseillers prud’hommes comme des incompétents dans leur fonction et partiaux dans leur jugement. Toutes les propositions qui sont dans ce projet de loi sont inspirées par cette défiance à l’égard des juges prud’hommes.
Les principaux points du projet de loi :
La formation initiale et continue des conseillers prud’hommes devient obligatoire. Si le projet de loi propose 5 jours par an pour la formation initiale, il reste très vague sur les conditions de mise en place de cette formation obligatoire. Les précisions sont à rechercher dans le rapport Lacabarats qui propose que cette formation soit dispensée à l’Ecole Nationale de la Magistrature. Mais aucun moyen n’est prévu pour cela. Elle ne peut être dispensée au détriment des formations syndicales, tant sur les procédures que sur le fond du droit. Or, les journées de formation continues obligatoires seront prises sur quel contingent ? Cela peut se traduire par la remise en cause de notre outil de formation qu’est PRUDIS.
Un recueil des obligations déontologiques des conseillers prud’hommes avec tout un arsenal de sanctions disciplinaires : L’obsession est que le conseiller prud’homme soit un juge comme les autres… Mais justement il n’est pas un juge comme les autres ! Il est élu sur une liste syndicale. Il a un parti pris pour la catégorie sociale qu’il représente (salariale ou patronale) ! La cour de cassation a reconnu depuis longtemps cette partialité en précisant que ce qui faisait l’impartialité d’un jugement prud’homal ce n’était pas les juges qui composait le bureau de jugement mais bien la composition paritaire de ce bureau ! Un Conseiller Prud’homme, militant syndical n’aurait plus le droit de distribuer un tract syndical ou de prendre la parole au nom de son syndicat et a fortiori de participer à une action de report d’audience sans risqué d’être radié définitivement ! Des supers pouvoirs sont attribués au Premier Président de la Cour d’Appel pour sanctionner un Conseiller Prud’homme qui aurait manqué au code de déontologie que doit mettre en place le Conseil Supérieur de la Prud’homie ! C’est le même Premier Président qui désignera les Conseillers Prud’hommes sur proposition des Organisations syndicales en 2017 !
Un rôle accru pour le juge départiteur pour un échevinage déguisé : Les missions du juge départiteur sont sensiblement étendues, il n’est plus seulement un juge du départage mais devient un acteur essentiel dans le fonctionnement du CPH, c’est une sorte d’échevinage larvé qui sera mis en place. Ainsi, le juge « départiteur » peut être saisi dès l’échec de la conciliation, à la demande des parties ou de l’un des deux conseillers, il n’est plus dans ce cas le juge du départage mais le juge principal. La saisine du conseiller prud’homme devient optionnelle, en particulier pour les parties.
Ce qui est paradoxale devant une juridiction prud’homale. Avec le prolongement du mandat jusqu’en 2017, les risques d’interruption et de difficultés graves vont se multiplier faisant ainsi la part belle au départage !
Le projet de loi propose également de donner pouvoir au Bureau de Conciliation pour que l’affaire soit renvoyée devant un juge départiteur. Les parties au litige pourront également obtenir ce renvoi lorsqu’elles en feront la demande commune. Ainsi, le projet de loi, sans mettre en place officiellement l’échevinage, instaure une procédure qui va favoriser l’appel à un juge professionnel au détriment des juges prud’hommes !
Les litiges qui portent sur un licenciement (la grande majorité des saisines des CPH) et les demandes de résiliations judiciaires pourront être renvoyés devant une composition restreinte (un juge employeur et un juge salarié). L’augmentation importante des jugements rendus par une formation restreinte ne réduira pas les délais car les CPH souffrent d’un manque de greffes et de juge départiteurs pas de conseillers. Le travail du greffe s’alourdit, pour respecter le délai de 3 mois prévu en cas de formation restreinte, il faudra rajouter un nombre important d’audiences or le personnel de greffe est cruellement insuffisant dans la plupart des Conseils.
La représentation obligatoire en cour d’appel, avec l’annonce d’un statut pour les défenseurs syndicaux : Après la représentation obligatoire en Cour de Cassation, le projet propose une représentation obligatoire en appel. Une nouvelle fois, les salariés n’auront plus le choix, ils devront payer un avocat, sauf s’ils sont défendus par un défenseur syndical.
Création d’un statut du défenseur (pour permettre aux défenseurs syndicaux de défendre un salarié devant une Cour d’Appel). C’est une revendication de la CGT depuis de nombreuses années. Mais le projet reste à améliorer pour que ce statut soit réellement effectif.
Désignation au niveau départemental.
20h par mois et prise en charge des frais (déplacements, stationnement, repas…)
Une semaine de formation par an.
Une protection complète de ce mandat : la même que celle énoncée à l’article L.1232-14 avec l’autorisation administrative pour licencier.
Aide juridictionnelle pour les salariés faisant appel à un défenseur syndical.
Dommages et intérêts dissuasifs et le versement d’une indemnité conséquente au titre de l’article 700.
Le projet parle des obligations de réserve ou de secret professionnel. C’est un copier-coller des obligations faites aux conseillers du salarié. Cela n’a pas lieu d’être ici. Sauf à introduire le « secret des affaires » par petits morceaux dans le code du travail !
Nouvelle organisation inspection du travail
Il s’agit de la seconde partie de la réforme mise en œuvre par le gouvernement, après le décret créant les unités de contrôle. La proposition de loi reprend pour l’essentiel les le projet rejeté en février par le Sénat.
Le texte de loi comporte certes quelques avancées (alourdissement des peines pour obstacle, élargissement du droit à communication, extension des arrêts de travaux). _ Mais, par l’introduction des sanctions administratives et de la transaction pénale, il porte un véritable projet de dépénalisation du droit du travail et chercher à éloigner les patrons des tribunaux et des audiences publiques.
Garantie d’indépendance des agents de contrôle et liberté d’initiative et dans les suites données aux contrôles. C’est un point positif. Sauf qu’il inscrit dans le même temps dans le code du travail la définition par le ministre des orientations et priorités annuelles de l’inspection du travail. Autrement dit, l’indépendance et la liberté de décision s’exerceront dans le cadre défini par le ministre, et relayé par les responsables des unités de contrôle sur le terrain. Ces priorités seront définis après consultation des syndicats de salariés et… des organisations patronales, c’est-à-dire ceux qui sont contrôlés et peuvent être sanctionnés !
Nouveaux pouvoirs : Extension du pouvoir d’arrêter des travaux dangereux par simple décision à effet immédiat (équipements de travail sans protecteur, activités à proximité de lignes électriques, risques de contact avec des pièces nus sous tension, arrêt de travaux pour risque de chute de hauteur étendu à toutes les activités et plus seulement les chantiers, amiante). Cette mesure répond à une revendication des agents de l’inspection du travail. En revanche, on ne connaît pas les raisons qui limitent cet élargissement alors qu’il est jugé efficace et très utilisé. En matière de santé et de sécurité, les motifs ne manquent pourtant pas. Par ailleurs, on ne voit pas pourquoi la santé et la sécurité serait le seul champ à faire l’objet d’arrêt d’activité, ou de nouveaux pouvoirs.
Sanctions administratives et transaction pénale : les patrons à l’abri.
La CGT est opposée aux sanctions administratives et la transaction pénale. Ces mesures seraient en effet aux mains du DIRECCTE, qui travaille sous l’égide du préfet et sous statut d’emploi, et ne bénéficie d’aucune garantie d’indépendance (vis-à-vis des entreprises comme du pouvoir). Les dossiers politiquement sensibles pourraient donc être facilement enterrés.
Elles visent ainsi à transférer une partie des (faibles) moyens de la justice sur l’administration qui en a également de moins en moins (austérité oblige). Surtout, elles vont faire des patrons une catégorie à part, protégée de la justice pénale et des audiences publiques, dont les infractions se régleront en toute discrétion à las DIRECCTE et plus dans les tribunaux. Elles font passer l’idée que les infractions à l’ordre public social seraient moins graves que d’autres, et surtout négociables. Une façon commode de réduire la délinquance patronale, et surtout d’éviter tout débat public sur les responsabilités des patrons et les conséquences de leurs choix ;
Elles vont empêcher les ayants-droits et les organisations syndicales de se porter partie civile aux procédures. La loi ne prévoit en effet qu’une information, sans préciser si une intervention sera possible. En outre, ils ne pourraient exercer de recours contre les décisions du DIRECCTE. C’est encore couper un peu plus les usagers des agents de l’inspection du travail, dont les procès-verbaux sont souvent attendus ;
Enfin, la transaction et les sanctions ne permettent pas de faire jouer la récidive. La transaction pénale risque également de s’opposer à la mise en œuvre de dispositions du code pénal, plus sévères, sanctionnant l’atteinte à l’intégrité physique du salarié (accidents du travail, maladies professionnelles, exposition longue à des substances dangereuses).
Quoi qu’il en soit, il est vain de prétendre vouloir renforcer les moyens de l’inspection du travail lorsque dans le même temps on y supprime des postes : la question des pouvoirs est liée à celle des effectifs.
Dépénalisation du code du travail
IRP : Suppression des peines de prison pour les délits d’entrave : Pour l’inspection du travail, tombe ainsi la menace du PV pour délit d’entrave.
Art. 92. Le juge d’instance tranchera les litiges liés à la préparation des élections (à la place de l’inspection du travail/Directe).
Art. 95. Comme pour le CE, il s’agit d’empêcher le secrétaire du CHSCT de bloquer des procédures concernant des décisions de l’employeur défavorables aux salariés.
Art. 96. Les CHSCT seraient tenus par des accords (y compris d’entreprises) pour établir l’ordre du jour : perte de l’autonomie de ses délibérations.
Modification de la loi « sécurisation de l’emploi ».
Article 102 : L’employeur peut désormais fixer unilatéralement le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements. Cet article est tout simplement une ingérence du législateur dans les contentieux en cours devant les tribunaux administratifs. L’employeur est désormais libre de cibler les salariés à licencier dans un établissement, un service, un atelier, c’est la porte ouverte à tous les arbitraires et toutes les discriminations. La loi de sécurisation de l’emploi avait déjà ouvert cette possibilité par accord collectif, ce qui était déjà hautement contestable. Cet article fait un pas de plus vers l’arbitraire.
Article 103 : L’article supprime le contrôle par l’administration des licenciements par petits groupes dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le ministère justifie cette suppression par le fait que l’article a été mal placé dans le code du travail. Il suffisait simplement de le déplacer au bon endroit.
Article 104 II : Le salarié doit désormais être proactif dans la recherche, qui incombe pourtant à l’employeur, de reclassement. C’est désormais à lui de demander à bénéficier des offres de reclassement à l’étranger. Cet article est peu compréhensible d’autant plus qu’il vise également les entreprises qui ont de simples établissements à l’étranger, et pour lesquels il est donc bien plus facile que dans un groupe de reclasser les salariés. C’est encore une manière de combattre une jurisprudence bien établie favorable aux salariés.
Article 104 III : Cet article permet aux sociétés mères in bonis d’organiser en toute tranquillité la faillite de leur filiale et de ne pas abonder au final au plan de sauvegarde de l’emploi. Une autre solution aurait été de modifier les délais de prise en charge de l’AGS pour les faire coïncider avec les délais factuels d’homologation par la Direccte. Puis de créer une obligation légale pour la société mère d’abonder au PSE. Au lieu de cela, il a été décidé que ce serait au salarié à payer le prix d’un défaut d’abondement par les sociétés mères au PSE.
Article 105 : Ce texte prive les décisions des tribunaux administratifs de leurs effets lorsqu’elles annulent une décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE mal motivée. D’une part, en raison du principe d’économie des moyens qui n’oblige pas le juge administratif à balayer l’ensemble des arguments avant de rendre sa décision, cela oblige les salariés ou syndicats, une fois la nouvelle décision administrative prise, à recommencer un contentieux. D’autre part, insuffisance de motivation et illicéité de fond sont inextricablement liés. La première pouvant être causée par la deuxième.
Réforme de la médecine du travail
Le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance les mesures relevant du domaine de la loi relatives à la constatation de l’inaptitude médicale et à ses conséquences au regard du salarié et de l’employeur, ainsi qu’au regard de l’organisation des services de santé au travail et des missions des personnels concourant à ces services, notamment celles des médecins du travail en vue de déterminer des priorités d’intervention au bénéfice d’une application plus effective du droit du travail dans les entreprises.
Le passage par les ordonnances est un véritable scandale. L’avenir des services de santé au travail est un des déterminants d’une politique de santé. L’existence de débats, même contradictoires, est normale et même souhaitable. Faire le choix de l’ordonnance pour « régler » l’évolution de l’aptitude alors qu’une mission vient d’être lancée est incompréhensible. Par ailleurs le président de la République a annoncé vouloir ouvrir le champ de la santé au travail à la médecine de ville ! Par ordonnance il sera plus simple de faire passer ce projet insensé. Encore faudrait-il s’interroger sur les possibilités pour les médecins généralistes déjà submergés par les patients, d’accueillir les travailleurs pour leur visite médicale du travail. Sans compter les enjeux de déontologie et d’indépendance des professionnels de santé.
Contrôle du détachement de salariés étrangers en France
Cette partie de la loi va, globalement dans le bon sens, car elle permet de renforcer les contrôles et les sanctions administratives. Néanmoins, les risques encourus par les salariés (de perdre leur emploi, voire de se faire renvoyer dans leur pays) ne sont pas abordés par le texte. Il aurait fallu prévoir des dispositions permettant à ceux-ci, même en cas de détachement irrégulier, d’aller au bout de la mission initialement prévue dans les conditions respectant les normes d’ici.
La généralisation de la carte professionnelle est une bonne disposition, avec la limite que l’on risque de voir se développer des « fausses cartes ». Le texte ne résout cependant pas les grosses carences du système actuel, à savoir :
Continuer à traiter les problèmes « d’en haut », en n’écrivant rien sur le renforcement des droits des DS et IRP pour protéger les travailleurs concernés et faire respecter l’application des normes françaises.
En n’interdisant pas le détachement de ressortissants ou résidents Français en France. Cela concernait 18000 salariés l’an dernier ! (salariés signant par exemple un contrat au Luxembourg et travaillant en France, sans être des frontaliers). Concernant la responsabilité solidaire, quelle que soit l’activité et quel que soit le niveau de sous-traitance, du donneur d’ordres établi en France et bénéficiaire de la prestation de service, celle-ci devrait être clairement énoncée : ce sont ces donneurs d’ordre qui fixent les prix et les délais, signent les appels d’offre qui rendent impossibles l’application du Code du travail. Dans le même temps, en toute connaissance de cause sur les problèmes existants, ils font signer à leurs sous-traitants des documents où ce sont eux qui devront assumer la responsabilité. Enfin, même si tous les abus étaient éliminés, il n’en reste pas moins qu’un différentiel d’environ 30% restera entre les salariés suivant que leurs contrats seront signés en France ou dans un pays à faibles cotisations sociales. D’où notre revendication de « forfait social » à appliquer à l’employeur bénéficiaire de la prestation.
P.-S.
En conclusion
La CGT demande donc d’en finir avec l’illusion que tout va rentrer dans l’ordre par des contrôles d’en haut, donner des pouvoirs et moyens aux OS et IRP pour défendre de l’intérieur les salariés détachés et donc tous les salariés, instaurer un forfait social pour en finir avec le dumping social institutionnalisé.
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